Cómo convencer a un empleado para que no renuncie

¿Cuánto te está costando la rotación de personal en tu empresa? Éste es uno de los flagelos silenciosos más destructivos en la cultura corporativa, pues pierdes tiempo y dinero formando a un empleado para que se desarrolle dentro de tu organización, para que al final decida irse por motivos que no te quedan claros y afectando la moral de quienes se quedan.

Si bien es posible que esta situación sea producto de un proceso de reclutamiento deficiente, hay casos en los que una figura a la que le has puesto gran responsabilidad y confianza, decide marcharse.

¿Qué es lo que haces en esos momentos? pues obviamente, le preguntas el por qué.

¿Sabes exactamente qué preguntar para averiguar los verdaderos motivos tras una renuncia?

Cuando un empleado renuncia, lo más probable es que antes de notificarte ya haya formulado una justificación o excusa del por qué de su proceder. Si es un empleado de élite y consideras debatir su decisión, tienes que penetrar ese argumento superficial y llegar a la capa más profunda.

Lo más importante es que esa entrevista exploratoria debe ocurrir lo antes posible. Pero como es posible que la emoción del momento te afecte, es crítico desarrollar no solo una entrevista planificada sino aprender a reaccionar a las respuestas incompletas o evasivas, hasta llegar al fondo del asunto.

Lo más importante es mantener la calma y desarrollar la escucha activa observando su lenguaje corporal.

Una vez que has determinado sus verdaderas motivaciones, es momento de... no hacer nada.

No ofrezcas nada en el momento; precipitarte es lo peor que puedes hacer

Pídele al empleado una nueva reunión 48 horas después para poder darle una respuesta coherente. Necesitas este plazo para:

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Decidir si realmente quieres que se quede en la compañía: esto solo lo puedes saber tú. Debes tomar en consideración los pros y los contras de la decisión que tomes, sea cual sea. Si decides que es importante que se quede, entonces...
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Analiza en frío las razones que has obtenido sobre su dimisión. ¿Tienen lógica y fundamento sus observaciones y quejas? Independientemente del desenlace, es una excelente retroalimentación para hacer ajustes en tus procesos, política y cultura. Si sigues empeñado en que se quede, recuerda...
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Tomar en consideración a sus colegas: Lo que vas a ofrecerle para que se quede contigo debe tener dos aspectos. El primero son los ajustes que piensas implementar, los cuales por supuesto deberían beneficiar a todo el departamento e incluso, a toda la empresa. Pero cualquier beneficio o licencia adicional que vayas a ofrecerle debe ser medido con sumo cuidado, so pena de provocar una reacción en cadena en los demás.

Finalmente, ¿Eres capaz de persuadirle para que se quede en tu empresa?

Esa segunda reunión con tu empleado no debería ser una negociación. Se supone que lo que vas a ofrecer ya lo has estudiado teniendo en cuenta sus motivaciones, las de su departamento y el resto de la empresa, si ha sido necesario. El ofrecimiento ha sido cuidadosamente medido con calma y es tu oferta. Si quiere negociar quiere decir que está dispuesto a reconsiderar su decisión, pero no necesariamente tienen que hacerlo en ese momento.

A menos que tengas el debido entrenamiento en negociación y tengas todo el poder de decisión necesario, es imprescindible que esa segunda entrevista la dediques a consultarle exactamente qué es lo que no está cumpliendo con sus expectativas, y por qué. Recuerda: precipitarte es lo peor que puedes hacer.

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Este artículo se publicó originalmente en 2018. Algunos enlaces, cursos o promociones que menciona pueden ya no estar disponibles.